大同劳务派遣

【大同人力资源案例】如何做好中小型企业的晋升制度?

我是一家中小型企业的HR,公司成立3年,是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核,很多事情都是个性化处理,特别是升职加薪,都是员工与领导私下沟通,各部门晋升由部门领导随机应变,也没有明确的标准。今年,公司准备快速扩张,正是需要人才的时刻,因此总经理希望能给予员工晋升的希望,让我们HR做好公司的晋升制度。案例中的HR在一家小微互联网企业工作,公司成立3年。公司要扩张,领导希望能给予员工晋升的希望,想让HR做好公司的晋升制度。 从案例上来看,先分析领导真正想要HR做的是什么,然
大家好,我们公司有位员工经常请病假,上周对其病假条进行核查,结果发现为假病假条,同时有同事举报该员工已婚,但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假,公司可以解除合同且无任何经济赔偿,但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工,我该如何合理操作呢?一、隐瞒婚姻状况入职是否构成入职欺诈,用人单位能否解除劳动合同? 1、用人单位知情权的范围? 劳动合同法规定了用人单位招聘劳动者时有知情权,劳动者也有如实说明的义务。但这并不
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【招聘与配置】戴尔12道面试题,已横扫HR界!

戴尔公司有一条招聘经验:在新招来的员工中,5年后,大概只有30%的人能留下来;10年以后,大概只有10%的人能坚持到最后,被老板留下来成为核心员工。这些坚持下来的人,虽然不一定最优秀,但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔创造出最大的经济效益,节省出更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移,而且也是竞争对手无法用金钱挖走的。因此,“人才不是越优秀越好,而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度。戴尔用人的“尺度”是:发现和聘用,能用最低成本赚得最高利润的人。&nbs
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【员工关系管理】一文读懂解除劳动合同,小心掉坑里!

解除劳动合同这件事,不管企业处于主动还是被动位置,都是大写的“尴尬”。HR怕,企业更怕。而日常工作中的证据收集就是处理这种“尴尬”的攻坚力量。那么,什么时候、在哪些方面、怎么收集这些证据呢?1 用人单位解除劳动合同的几种常见情况一般而言,常见的集中在“试用期不符合要求”、“严重违法规章制度”、“严重失职,给企业造成重大损失”、“不能胜任工作,经培训后仍不能胜任工作的”。这几种解除劳动合同的方式有一个共同点,就是需要单位提供相应的证据。2 证据准备的各种情境入职时① 劳动合同内
许多人都对社保存在大大小小的疑问,作为HR的你也会在工作中遇到或被问到很多问题,今天小编就把这些问题汇总到一起,来看看有没有你心仪的答案~经常遇到的社保问题1、社保分几块?缴纳比例分别是多少?社保分五块:养老保险、医疗保险、生育报销、工伤报销、失业保险。北京地区的社保缴纳比例如下:养老保险缴费比例:单位19%,个人8%;医疗保险缴费比例:单位10%,个人2%+3;失业保险缴费比例:单位0.8%,个人0.2%;工伤保险缴费比例:单位每个月为你缴纳0.4%,自己一分钱也不用缴;生育保险缴费比例:单位
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【人力资源规划】保姆纵火案:4条人命总结的用人大忌

杭州一豪宅内保姆蓄意纵火,造成户主家中母子四人死亡,3个孩子最大的11岁,最小的6岁。事发地点为CBD高档住宅区,起火的户型360平米,精装修价逾2000万。这件保姆纵火案,不仅发生在富裕之家,而且这个家庭,像是具备一切理想条件的好人家。雇主林先生一家从事服装生意,短短10年,从务农出身积累了不菲财富,还有个美满的家庭,妻子美貌,两儿一女(哥哥、妹妹和弟弟)漂亮可爱。三个孩子分别叫林怪一、林臻娅、林青潼,家里的童装品牌用三个孩子的名字起名,叫“潼臻一生”。周围人说,这家人为人和善,是经典的好人家
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【培训与开发】用培训文化让内训师站出来

入职新公司后发现这家企业在人力资源管理方面还没有受到应用的重视,当然包括培训及内训师的建设,当然我不能在总经理办公会上大叫,相信大家会满眼迷惑的看着这个“外星人”。让领导重视、形成学习型文化、选到合适的内训师成为搭建内训师体系必须要破的局。记得《大秦帝国》讲了这么一件事,秦国在秦孝公之前偏居西部一隅,是其它六国鄙夷的对象,自商鞅变法之后秦国逐渐崛起,在默默发展20多年后成为一个超级大国,以致最终统一六国,成就一项划时代的成就,在秦国走向统一六国的路上,也曾有两个国家一度与他匹敌,赵武灵王带领赵国
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【绩效管理】设计思维看绩效:企业为何劳而无功

绩效考核能否当制胜法宝,通过绩效考核改善整个公司的管理、激活员工?如果管理模式没有变更,大概率是不能,管理是一个组合拳,每个工具都有其可以做的和做不到的事。年初拜访客户时碰到一件有意思的事,有个中层说:“公司绩效做的不好,我们部门员工不积极,找不到方向”,随后我问你部门有几个人。答道:“3个”。其实,把绩效当万能钥匙的管理者大有人在。许多公司也是希望引入一种成功的考核模式实现公司绩效的腾飞,通过更换绩效考核指标或管理制度实现各部门皆大欢喜。实际操作下来是企业“扎扎实实走形式”,过程复杂,结果然并
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【大同人力资源案例】如何面对业务与能力不如自己的上级?

一次跳槽使我从小公司的HRM走向某大公司模块高级专职岗位,职位下滑,薪资并没有下滑,抱着省心和在大公司镀金的心情加入了新公司。然而一段时间后发现,直属上级的业务水平、管理水平让我大失所望,可是她却享受着所有经理级别的待遇福利,关键是老总认可。我迷茫了,得不到应有的福利,更学不到高层次的知识,请教各位牛人,我该何去何从?读了楼主自我郁闷的陈述,真想狠批一通楼主,觉得:楼主还是“太嫩了”,不懂的人情世故太多了。稍微平息一下,冷静对楼主说: 1、上级的业务能力一般都比下级更差   
各位牛人,我公司最近有位员工身体不适,经过医院检查为某种慢性病,医生建议休养调理两个月,然而领导认为该员工为职能岗位,工作任务并非特别繁重,目前身体状况可以应付工作,不应该请假这么长时间,因此不予批复员工病假。关于病假的申请,是否需要公司批准呢?还是必须听从医生的建议?对于我们HR来说还应注意哪些方面呢?第一个知识点:医疗期和病假期的问题? (这个知识点,我在别的打卡里讲过的,再炒一次冷饭) 我曾经在一个HR的微信群里,看到这样的对话: 一个HR问:员工生病了,拿着

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