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招聘设置身高限制构成就业歧视吗?

案情简介2013年11月,宁某看到某公司在网上发布的公开招聘公告后报名参加招考。某公司在招聘条件中添加了一项个性化条件,要求女性报考人员的身高不低于157厘米。宁某在进行资格初审时填报身高为160厘米,并参加笔试、面试均取得第一名。在双方正式签订劳动合同之前,因竞争者举报宁某实际身高未达到设定的条件,某公司将拟聘考生集合到单位办公室组织重测,宁某此次身高测量结果仅为155厘米。某公司于2014年2月21日以书面形式向宁某发出身高复查通知,要求宁某于2月21日上午到某公司指定的权威医院进行身高复测

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员工提完离职就走人,能扣一个月工资吗?

跳槽不可怕,可怕的是任性地“说走就走”!对于“急离职”,HR应该怎样妥善应对?必要时,如何追究员工的法律责任?比如,总有人问员工提完离职就走人,能否扣1个月工资?某公司HR来信:最近,我公司不少劳动者出现“跳槽”现象,许多员工不按照《劳动合同法》规定须提前30日提出辞职、办理离职交接,突然提出辞职,“说走就走”,更有甚者工作完全不交接,就“不辞而别”。(真是在挑战公司的制度啊!难道你们就不怕赔偿?!)有的员工甚至是被竞争单位“撬墙角”拉走的,这些员工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除

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企业培训在管理中的重要性

企业培训是企业人力资源管理的重要内容,通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等,从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何?培训投入是否值得?是人力资源管理工作中的一个重要环节,如何科学、客观的对企业培训进行评估,证明企业培训是否达成目的,投入与产出是否成正比,人力资源部门应做到以下几个方面:重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性1)培训是企业获得高素质人力资源的有效途径培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会,营造员工与企业的共同理念,提高员工
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如何从招聘信息上的关键点判断公司是否靠谱?

网上招聘信息真假混合,求职找工作时最怕找到了一个不靠谱的公司,既浪费了自己的时间,还可能涉及到人身财产安全。今天小编教大家如何从招聘信息上提取关键点判断一家公司是否靠谱。关键点一:公司招聘硬件:职位名称,公司名字,公司性质,公司规模及公司所属行业(1) 规模人数从人数上,大至可以判断是小公司还是中大型公司。如果人数少,那么结合相关岗位工作内容,可能推断出一个人管理好多事情,身兼多职的情况。还有如果公司规模人数小于50人的,突然有了大量的招聘职位(可以通过这家公司的所有招聘职位了解),且每个职位都

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很多HR很头疼到处发布了招聘信息却始终缺乏简历量的问题,事实上求职者看了你的招聘信息却没有投递简历,原因很简单。 很多HR很头疼到处发布了招聘信息却始终缺乏简历量的问题,求职者看了你的招聘信息却没有投递简历,原因很简单:1)他们对你的企业或者所提供的职位不感兴趣,换句话说:他们很可能并不是你的目标群体。2)你的招聘信息没有引起读者的注意,所以他们永远不会投递简历过来。3)他们不相信你,你所承诺的薪酬福利等条件没有与企业情况结合起来,无法获得求职者的信任。4)你对目前主流求职者(90后)
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【招聘与配置】人员招聘与挑选的程序和方法

 企业的人员招聘是进行有效的人力资源管理的前题,它的工作的好坏将直接影响到企业的人力资源管理水平。招聘的主要任务是采用科学的方法,按照一定的人事管理程序以及工作岗位的要求,合理选拔录用人才,将之安排到合适的工作岗位,实现资源的合理配置,促进企业生产率和经济效益的提高。 结合自己的工作经验,我认为在招聘的工作中,应该从以下几个方面考虑。 一、 对招聘的岗位进行分析 1. 详细的岗位工作描述 在进行招聘之前,应该要有详细的招聘岗位工作的描述,主要包括
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【招聘与配置】HR的招聘能力量表,你在哪个层级?

1在人力资源稀缺的形势下,优秀人才的供需出现极大的失衡。针对这样的情况,我更提倡一个“小批量-多接触-高科技”的招聘方法。相较于传统的、转化率低的“招聘漏斗“(如下图),在开始时,你只需挑选15-20个较为优秀的候选人,进展顺利的话,最后能筛出2-3个最终入选的优秀候选人,传统的一般是从1000个当中筛出十几个左右。由于目标人选在一开始就特别少,这就要求招牌人员要用出色的技巧来提升这部分候选人的回复率,尽可能让他们在招聘流程进行时不会退出。“小批量”的方法虽然可以让招聘人员工作更有针对性,但这个
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【招聘与配置】其实你已经踩在了这些“招聘误区里”,还没发现?

 戴维p琼斯的《百万招聘》中有一句话很值得招聘人来细品,“招对了人,带来百万效益,聘错了人,造成百万损失”,这句话绝对不是危言耸听。在当今的环境中,招聘工作是企业生存发展的根基,招聘决策也是最能决定人力资源管理活动是否有价值的因素之一。甚至可以说,一个公司的生存发展容不得错误的招聘决策,因为这意味着沉重的代价。互联网的发展和数字时代的需求,越来越多的新生代的涌入,给我们招聘工作也带来了更大的挑战。如果HR不与时俱进,还将招聘工作只停留在传统的“提需求、写广告、再发布、筛选后约人”这样一
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【招聘与配置】到底该如何面试技术岗位人员?

HR始终是HR,我们可以对六大模块滚瓜烂熟,可以把公司的制度弄得头头是道,但是,对于一些技术,我们总是表现的如此无能为力。对于非技术类出身的招聘官而言,最头疼的莫过于技术类人才的面试,考题如何设置,如何交流,如何判断,甚至是基础的初步筛选,都做的很痛苦,这些情况通常在IT公司、研发公司都会遇到,当你遇到的时候,我想不仅仅是头痛那么简单了。我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考:首先是该人是否容易相处?有许多IT精英人才,但却不易工作与相处在一起。在团队中,这样的人是不受欢迎的。我
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【招聘与配置】把握这15个高效法则,告别无效忙碌

你是否或多或少地有过这样的经历——早上9点到办公室,一打开电脑就发现有上百封邮件需要你处理;还没等你回完几封邮件,下属突然来找你汇报工作,紧接着又有四五个会议需要你去参加;好不容易忙完了,你又想起下午有一个重要客户要来拜访,于是你不得不草草吃个午饭,开始埋头准备沟通资料;而等你送走客户,早已过了下班的时间,一天下来,你邮箱里又多了几百封邮件……上述情境真实反映了目前大多数企业管理者的现状:每天都很忙,没法按时完成工作,各种会议、电话和邮件如雪片般纷至沓来,令人应接不暇;除此之外,也发生在各类知识

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