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如何从招聘信息上的关键点判断公司是否靠谱?

网上招聘信息真假混合,求职找工作时最怕找到了一个不靠谱的公司,既浪费了自己的时间,还可能涉及到人身财产安全。今天小编教大家如何从招聘信息上提取关键点判断一家公司是否靠谱。关键点一:公司招聘硬件:职位名称,公司名字,公司性质,公司规模及公司所属行业(1) 规模人数从人数上,大至可以判断是小公司还是中大型公司。如果人数少,那么结合相关岗位工作内容,可能推断出一个人管理好多事情,身兼多职的情况。还有如果公司规模人数小于50人的,突然有了大量的招聘职位(可以通过这家公司的所有招聘职位了解),且每个职位都

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很多HR很头疼到处发布了招聘信息却始终缺乏简历量的问题,事实上求职者看了你的招聘信息却没有投递简历,原因很简单。 很多HR很头疼到处发布了招聘信息却始终缺乏简历量的问题,求职者看了你的招聘信息却没有投递简历,原因很简单:1)他们对你的企业或者所提供的职位不感兴趣,换句话说:他们很可能并不是你的目标群体。2)你的招聘信息没有引起读者的注意,所以他们永远不会投递简历过来。3)他们不相信你,你所承诺的薪酬福利等条件没有与企业情况结合起来,无法获得求职者的信任。4)你对目前主流求职者(90后)
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【招聘与配置】人员招聘与挑选的程序和方法

 企业的人员招聘是进行有效的人力资源管理的前题,它的工作的好坏将直接影响到企业的人力资源管理水平。招聘的主要任务是采用科学的方法,按照一定的人事管理程序以及工作岗位的要求,合理选拔录用人才,将之安排到合适的工作岗位,实现资源的合理配置,促进企业生产率和经济效益的提高。 结合自己的工作经验,我认为在招聘的工作中,应该从以下几个方面考虑。 一、 对招聘的岗位进行分析 1. 详细的岗位工作描述 在进行招聘之前,应该要有详细的招聘岗位工作的描述,主要包括
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【招聘与配置】HR的招聘能力量表,你在哪个层级?

1在人力资源稀缺的形势下,优秀人才的供需出现极大的失衡。针对这样的情况,我更提倡一个“小批量-多接触-高科技”的招聘方法。相较于传统的、转化率低的“招聘漏斗“(如下图),在开始时,你只需挑选15-20个较为优秀的候选人,进展顺利的话,最后能筛出2-3个最终入选的优秀候选人,传统的一般是从1000个当中筛出十几个左右。由于目标人选在一开始就特别少,这就要求招牌人员要用出色的技巧来提升这部分候选人的回复率,尽可能让他们在招聘流程进行时不会退出。“小批量”的方法虽然可以让招聘人员工作更有针对性,但这个
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【招聘与配置】其实你已经踩在了这些“招聘误区里”,还没发现?

 戴维p琼斯的《百万招聘》中有一句话很值得招聘人来细品,“招对了人,带来百万效益,聘错了人,造成百万损失”,这句话绝对不是危言耸听。在当今的环境中,招聘工作是企业生存发展的根基,招聘决策也是最能决定人力资源管理活动是否有价值的因素之一。甚至可以说,一个公司的生存发展容不得错误的招聘决策,因为这意味着沉重的代价。互联网的发展和数字时代的需求,越来越多的新生代的涌入,给我们招聘工作也带来了更大的挑战。如果HR不与时俱进,还将招聘工作只停留在传统的“提需求、写广告、再发布、筛选后约人”这样一
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【招聘与配置】到底该如何面试技术岗位人员?

HR始终是HR,我们可以对六大模块滚瓜烂熟,可以把公司的制度弄得头头是道,但是,对于一些技术,我们总是表现的如此无能为力。对于非技术类出身的招聘官而言,最头疼的莫过于技术类人才的面试,考题如何设置,如何交流,如何判断,甚至是基础的初步筛选,都做的很痛苦,这些情况通常在IT公司、研发公司都会遇到,当你遇到的时候,我想不仅仅是头痛那么简单了。我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考:首先是该人是否容易相处?有许多IT精英人才,但却不易工作与相处在一起。在团队中,这样的人是不受欢迎的。我
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【招聘与配置】把握这15个高效法则,告别无效忙碌

你是否或多或少地有过这样的经历——早上9点到办公室,一打开电脑就发现有上百封邮件需要你处理;还没等你回完几封邮件,下属突然来找你汇报工作,紧接着又有四五个会议需要你去参加;好不容易忙完了,你又想起下午有一个重要客户要来拜访,于是你不得不草草吃个午饭,开始埋头准备沟通资料;而等你送走客户,早已过了下班的时间,一天下来,你邮箱里又多了几百封邮件……上述情境真实反映了目前大多数企业管理者的现状:每天都很忙,没法按时完成工作,各种会议、电话和邮件如雪片般纷至沓来,令人应接不暇;除此之外,也发生在各类知识
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【招聘与配置】20年资深HR:我有哪些招聘的秘诀?

Stacy Zapar 迄今已有20年的招聘经验了,说到如何招聘人才,Stacy有着许许多多的心得体会。今天,她就会和我们分享9条“ Stacy的招聘秘诀”。这些秘诀包括了如何优化候选人的体验,如何精准搜索,面试提问参考,面试管理技巧等等,满满的干货!1、事前联系:首轮面试前在领英上建立联系这个习惯会让和候选人的电话沟通氛围变得更好,仿佛你们是两个认识已久的熟人。“我不喜欢让面试氛围像是两个陌生人的初次见面一般,而事前联系会让面试氛围变得热络。”Stacy讲道。我们说要建立事
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【招聘与配置】R的招聘能力量表,你在哪个层级?

1在人力资源稀缺的形势下,优秀人才的供需出现极大的失衡。针对这样的情况,我更提倡一个“小批量-多接触-高科技”的招聘方法。相较于传统的、转化率低的“招聘漏斗“(如下图),在开始时,你只需挑选15-20个较为优秀的候选人,进展顺利的话,最后能筛出2-3个最终入选的优秀候选人,传统的一般是从1000个当中筛出十几个左右。 由于目标人选在一开始就特别少,这就要求招牌人员要用出色的技巧来提升这部分候选人的回复率,尽可能让他们在招聘流程进行时不会退出。“小批量”的方法虽然可以让招聘人员工作更有针
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【招聘与配置】你这么优秀,为什么连面试都过不了?

有人求职很顺利,一周便搞定了下家,成功拿到了offer;还有人的求职路可谓历经坎坷,连面试关都没过,难道真是因为不优秀吗?其实不然,在整个求职过程中,从简历的书写到面试技巧,每一关都不可忽视。下面我们就来盘点下,求职时,有哪些容易让我们忽视的小细节。简历,请用数字化结果不要只是堆砌工作经历 以下场景,你是否很熟悉:觉得自己工作经历、工作能力都和企业十分匹配,信心满满地投递了简历,结果两分钟不到,便收到了对方的拒绝消息,难道简历都没过关?顿时对自己过往的工作经历产生了质疑。有一类简历,猎

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