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绩效管理最怕一轰而起,一轰而散

       绩效管理是人力资源管理的重点与难点,号称“困扰中国十大管理难题之首”,从理论界来看,世界一些管理权威人士对绩效管理的看法也不尽一致。如戴明在《质量管理》中对绩效管理就给予猛烈抨击,列举绩效管理的多项“罪状”;而德鲁克的看法则较为客观:“评估,或者放弃”。其实,不管是哪种观点,共同的一点是对企业引入绩效管理都十分的谨慎。       只有具备实施绩效管理条件的企业,实施的成功率才较高,而不是现在一些人认为
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【绩效管理】跨国公司的薪酬管理制度

要充分履行劳工权益的社会责任,仅仅“独善其身”是不够的,下面是YJBYS小编为大家收集的跨国公司的薪酬管理制度,供大家参考,欢迎大家借鉴。  20世纪50年代,跨国公司中80%的员工为欧美毕业生。而到了2000年,1.15亿的毕业生中,有50%来自于亚洲。  过去,一些大型跨国企业对于人才的招募简直可谓“垄断”。现在,与本土的一些企业相比,跨国公司在吸引人才上面仍然具有一定的吸引力,但是已经远不如从前。尤其是当公司需要来自新兴市场的尖端人才,或是本土企业希望增加劳动力市场价值链时,跨国公司便不得
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【绩效管理】企业如果取消绩效考核会怎样?

如果取消一年一度的绩效考核,而把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为,可能会带来更好的效果。年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现,激励员工做好来年的工作。不幸的是,一年一度的绩效考核效果 ...如果取消一年一度的绩效考核,而把上下级之间的评估和反馈变成间续不断的日常行为,可能会带来更好的效果。年度绩效考核的目标之一是总结过去一年的表现,激励员工做好来年的工作。不幸的是,一年一度的绩效考核效果往往事与愿违。虽然它的初衷是鼓励团队成员努力做好今后的工作,可是结果往往让员工感觉不被认可、
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【绩效管理】谷歌独特的绩效管理!

导言:谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识:要让目标众所周知,而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程:经理们坐在一起探讨,作为一个团队共同审评员工,使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开:两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上:依据目标开诚布公地指导员工学会如何提高。一、谷歌绩效管理体系相关的六大模块  1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度,中间包含了半年度的回顾的展望。  
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【绩效管理】对企业推进全员绩效管理的实践和思考

一、绩效管理在生产企业的实践1.企业绩效管理把握的基本原则。首先,应把组织的绩效目标放在首位,围绕整体目标设计绩效管理体系,通过各单元、部门和个人的绩效目标完成,来保证整体目标的实现,进而推进企业战略目标的落地。其次,在制订个人绩效目标时,应充分体现“全员参与、价值贡献”的原则。全员参与就是要做到横向到边、纵向到底,实现全员覆盖。价值贡献是指每个岗位的指标设置应体现对企业价值贡献的理念,以价值贡献为核心设置相应的指标体系。  2.根据不同群体分别实行不同的绩效考核办法,形成科学合理的全
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【绩效管理】衡量HR的绩效最佳指标是什么?讲的太清楚啦!

HR被用来衡量绩效的最佳标准是什么呢?大多数企业在制定和执行HR指标时最容易遇到这两个问题:1)HR标准大部分无法与商业绩效挂钩;2)制定和遵循那些很难保持的指标。现在就和小儒一起来看看,用来衡量HR的指标有哪些吧!HR重点关注:5大指标快速制定有效的HR指标1)关键人才引进达成率:达成率=到位人数/需求总数;2)关键岗位干部储备率:储备率=实际储备数/编制人数;3)关键岗位干部任职合格率:全格率=胜任的人数/总人数;4)关键人才流失率:流失率=流失人数/总人数;5)人力成本的有效性:有效性=年
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【绩效管理】从疫苗案看绩效管理

 长生疫苗案在几天时间里刷爆朋友圈,党和国家领导人习近平、李克强都做出重要批示。社会问题往往从管理角度能引起深思,如果把对食品、药品的监管当作相关单位的绩效管理的话。我觉得有几个失当的地方。首先,绩效或奖惩标准要明确、具体。翻看2016年《疫苗流通和预防接种管理条例》,对疫苗生产企业每批次疫苗应该达到什么标准,如何进行质量检验,如果生产质量不达标如何处罚的等最重要的条款缺失。翻看2015年修订的《药品管理法》,对处罚标准也不明确。仅在生产、销售劣药或假药有通用的标准。生产什么样的疫苗,
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【绩效管理】员工“不服气”,leader该如何发挥领导力?

影响力是领导力的关键组成部分。单靠领导者在组织中的地位和权力不足以激励或鼓舞属下。领导者应当努力推广他自己或他所代表的群体的想法。由于如今的组织淡化了层级制度和对个人英雄主义的依赖,这一点显得尤其重要。发现影响力的策略和结果 影响他人的结果可能是承诺、顺从或抗拒。 熟练掌握影响力技能的领导者能够更有效地实现他们的目标。通过影响他人,让员工为特定的目标而作出承诺,员工就会积极主动地给予支持。领导者不需花那么多精力去监管,员工也会付出更长期的努力,会更加关注共同的目标,改善团队中
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【绩效管理】不叫好不叫座,绩效考核错在哪了?

 笔者曾经走访过多家企业,发现各个公司绩效考核大都是问题频出。A公司已成立二十多年,推行绩效考核已有15年,但厂区及生产车间各个工作现场仍然存在“跑冒滴漏”和杂乱无章的现象。B公司是一家成立10年的民营科技企业,推行绩效考核8年,但由于被考核的都是中基层,而高层却“逍遥法外”,因此员工们对绩效考核怨声载道。C公司是一家加工型企业,推行绩效考核已有7个年头,由于各部门KPI制定不合理,导致生产和质管两个部门因为出货的时间及质量问题经常互相扯皮。D公司总经理怎么也想不通,在推行绩效考核后,
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【绩效管理】深度解析国有企业薪酬绩效管理特点

 1. 薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存我国国有企业改革发展的过程就是由计划经济向市场经济转变的过程。在计划经济时代,工资收入都是计划的产物,企业自主权很少;改革开放后,企业逐渐有了薪酬自主权,企业内部薪酬管理制度也逐步向市场化发展。目前,我国国有企业基本都建立起以岗位价值为主、考虑绩效因素的薪酬体系,国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转为宏观管理上来,主要通过两种途径对国有企业薪酬进行管理:一、对企业责任人实行年薪制;二、对企业工资总额进行控制。然而,一种不容忽视

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