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中国薪酬福利业务体系究竟是什么样的?

这个时代是最好的时代,也是最糟的时代;这是一个人才不断涌现的时代,也是一个人才不断被淘汰的时代。经济和科技的快速发展使得市场和企业对于技术含量较高人才的需求迅速增长,人力资源管理在市场中的地位也水涨船高。在工作和职场中,最受职工们关注的就是薪资和福利待遇,薪酬管理工作也越来越被重视。工资薪金的衡量和评定关系着每一个员工的待遇以及对于工作的态度,因此薪酬管理工作难度极高,也有着很高的敏感性。薪酬管理工作者也承担着比其他行业员工更多的压力和责任。由于薪酬管理的专业性较强,在市场的需求下,大量的专业薪

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薪资方案的操作程序

一、面试时如何进行薪资谈判?    作为企业,尽管有薪资方案,但假如“薪资方案”以不变应百变取守势,不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的,但假如以变迎合求职者的要求,本来的薪资方案就失去作用,并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”,尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有:    先发制人,问对方的薪资要求是多少?一般企业也常用此招,但要注意一点:有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝,所以取“低姿态”,

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薪酬管理,那些不能说的秘密

“在企业的HR管理体系中,薪酬管理无疑是最神秘、最敏感的问题之一。如何实施有效的薪酬管理,避免走入误区,作为企业薪酬HR和主管都要深入研究把握精髓。”来源:行政人事笔记本作者:howardHW01付薪理念有哪些?说到付薪理念,首先来谈谈薪酬到底需要保密吗?答案是肯定的。因为企业的付薪资源是有限的,这就决定了必须对员工有所区别,只能照顾到部分重点员工;而从心理学角度来讲,这是很难被那些不被照顾到的员工所理解的。同时,员工往往对自己贡献度的认知跟企业的认知是不统一的。在这个问题上,企业可以多关注薪酬
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薪酬管理的八大趋势

企业里有三种人:奉献者、打工者和偷懒者。奉献者对于工作的投入是大于他的回报的;打工者是投入等于回报,发多少工资,就干多少活;偷懒者则得到的回报大于实际贡献。一个科学的企业薪酬设计应该使偷懒者向打工者、奉献者转变。一、人本管理→能本管理较之物本管理而言,以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全面。但人本管理的“人”含义模糊,尤其把人看作是一种资源的观点还没有完全摆脱物本管理的局限性,在总体上还是把人归结为物的范畴,需要向能本管理理念转变。随着知识经济时代的到来,人的能力,特别是创新能力

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【薪酬福利管理】工资的8个秘密老板绝不说 不看就亏了

工资是指用人单位以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等等。 关于工资,你有多了解?下面这8个秘密老板绝对不会告诉你。一起来看看!1 工资总额不包括津贴和补贴?错!工资总额由六部分组成:①计时工资;②计件工资;③奖金;④津贴和补贴;⑤加班加点工资;⑥特殊情况下支付的工资。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给
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【薪酬福利管理】薪酬透明运动兴起,我该告诉同事自己挣多少钱吗?

谈钱不一定伤感情。编者按:长期以来,询问别人的工资这件事一直以来都被看做是极不礼貌的,但实际上换一种角度想,也许正是通过谈论薪水你才能更好地看到自己的价值。近年来出现了一项旨在提高薪酬透明度的运动。  即使在尚未决定正式公布薪酬的公司中,一些员工也正为公平化积极努力着,并与同事分享薪酬信息。但透漏工资前应该考虑哪些因素,这是我们即将要讨论的。尽量发掘已知信息虽然在啤酒鸡米花的萦绕下与HR讨论工薪看起来是件很容易的事,但 Monster.com 的职业专家 Vicki Salemi 还是
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【薪酬福利管理】中国企业的薪酬管理约束要少很多

企业薪酬管理要受到法律、股东、工会、员工协议等约束,相对来说,由于中国整体发展程度不高,居民收入不高,企业在薪酬管理上受到的约束要好于大多数发达国家。首先,在中国关于薪酬的法律不多,主要是有最低工资限制、加班费计算限制、经济补偿的限制、国企高管和国企薪酬总额的限制,规定是相对少且相对宽松。但在一些欧美发达国家,法律对薪酬管理相对是非常严格的,特别是欧洲国家,国家可能会参与行业进行工资谈判。德国还有劳资委员会,在决定涉及员工利益时,要经过劳资委员会的同意。其次,在中国工会基本上不参与企业薪酬方面的
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【薪酬福利管理】薪酬设计有4个不成文法则,80%的HR还不知道!

前几天在给一个HR班学员做培训时,我把一个老板给我出的题目拿给学生做。题目是这样的:老板拟用100万元的年薪,要求HRM(人力资源经理)给单位招聘10个人,三种方案如下:方案1:招一位年薪55万元的员工和9位年薪5万元的员工。方案2:招10位年薪10万元的员工。方案3:招5位年薪20万元的员工。请同学们选择方案,并说出优选方案的理由。班上的HR学员们展开了激励的讨论,每种方案都有不少同学选择。选方案1者认为:方案1的优点是“一只狼带领一群羊”,但久而久之羊可能会把狼同化。而且,万一“狼”觉得55
 高酬薪会不会最终让企业之间拉开差距?从酬薪体系也能看出一个企业的文化和发展速度。有的企业信奉干多少事拿多少钱,有的企业氛围却是拿多少钱干多少事,细细品味这两者差别其实很大。在地产圈,2017年至少有130余位房企高管发生职位变动,碧桂园的前联席总裁朱荣斌、CFO吴建斌加入阳光城、保利地产的前董事长余英加入宝能集团......虽然他们并不都是为了钱而动,因为董事流失最多的碧桂园董事会平均年薪可能在2000万以上,显然是地产圈最高的。但看看碧桂园的酬薪增长幅度就能想象到,可以提供年薪超过
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【薪酬福利管理】薪酬谈判如何“探知他的心理底线”?

1 探知他的心理底线在招聘过程中,你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多,那么,在出价和协商时,你就越能应付自如。2 确立薪酬的价值基准你在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。忽略这一点,会危害协商过程,使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大,你和求职者最终都不能如愿,错失良机,浪费时间。让求职者畅所欲言,有时候说起来容易,做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪

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