大同劳务派遣

【大同人力资源案例】如何避免培训后的员工流失?

我们是一家高新技术型企业,技术作为公司发家致富的手段,特别受到领导的重视。而我作为公司的培训专员,经常被领导教导:“公司想要在行业中保持前列,必须拥有一支高素质的员工队伍,而高素质员工队伍的建立,培训工作必须做到位”。因此,在这样的企业文化下,公司的培训工作一直做的很完善,从计划到实施,从外训到内训,培训经费也相对比较支持。可是,培训总是伴随着风险,很多员工并不认为培训是福利,相对于公司给的培训,他们认为拿到手的才是最实在的。结果公司为员工的培训投了资,员工知识技能获得了提高,反而却被竞争对手高
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【大同人力资源案例】细数那些年咱们HR一起背过的锅

      关于HR,我们总是有各种又爱又恨的昵称,比如高大上的金牌面试官、培训导师,又比如自我调侃的招聘狗、绩效狼,但是,如果问到最扎心的,我们总会异口同声的说出“背锅侠”。是的,企业里,HR总是上演着背锅的角色,招聘没找到人你的问题,人来了有问题也是你的问题,出了纠纷还是你的问题。今天,我们就来聊一聊,大家平时背锅多么,哪些锅其实可以不背呢?大家一起来聊一聊,那些年HR一起背的锅,哪些锅最常见,哪些锅可以避免?天天加班,怎么人还是招不到? 这么多同行公司,招人有
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【员工关系管理】员工管理制度设计请按这三条标尺线来

好的管理制度可以起到奖惩罚懒、激发个人的作用,而过于宽松或过于严苛的制度都会降低员工的工作热情,起不到管理的积极作用。没有规矩不成方圆,任何公司在成立之初和运行过程中,制度建设是必不可少的。在员工管理工作中,制定与员工利益有关的规章制度和管理流程时,企业要特别注意掌握好尺度。好的管理制度可以起到奖惩罚懒、激发个人的作用,而过于宽松或过于严苛的制度都会降低员工的工作热情,起不到管理的积极作用,并最终影响组织整体战略的达成。在设计管理制度时,企业可以参考三条标尺线:法律线、行业线和对标线。法律线顾名
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【人力资源规划】HR不懂“技术”,将面临淘汰

 2015年和2016年,你知道培训届最火的课程是什么?是HR数据相关课程,比如《用数据驱动人力资源效能提升》,最火的HR盛会主题是什么? 是科技引领学习,比如《首届人力资源技术大会》、《中国学习技术大会》等。人力资源一旦和技术结合,立刻成为当下最新、最时尚、最与国际接轨的主题。这说明了一个道理:人力资源技术时代俨然来临,而跟不上时代趋势的HR都将面临落伍与被淘汰的命运。不管你爱它或者讨厌它,人力资源技术将占据未来发展的头条!以下我列出了目前国际与国内已经或者正在或者未来将实施的人力资
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【培训与开发】培训|请把课程当产品来经营

一、培训是什么?让我们从商业管理的角度对培训进行一个宏观的定义。简单来说,培训就是“一个问号 + 一个叹号”。“问号”是要搞清楚企业和学员的真实需求是什么,对应商业管理中战略层面的市场分析和产品定位两个模块;“叹号”就是要满足这些需求,对应运营层面的设计、生产、营销、使用和改进五个模块。 培训是什么?具体到课程开发,我们应该如何经营呢?接下来,我们就从商业管理的角度给出大家一些可操作的参考建议。二、培训课程的经营之道经营一种产品,市场分析和产品定位是首要环节。在产品方向明确的基础上,我
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【大同人力资源案例】聊一聊如何做好毕业生的劳动法律风险管控

9月份,又要开始一年一度的校招啦。今天,主任就来和大家聊一聊校园招聘的话题,所谓兵马未动,粮草先行,想要做好校园招聘,前期的准备工作是必不可少的,其中最重要的一条就是要熟知和毕业生有关的那些劳动法律法规。特别是学生的实习啊,三方协议啊,违约金啊,如何计算薪酬和个税啊等等。那么,这么多方方面面,哪些是我们应该特别注意的呢?今天就一起来盘点盘点吧。 从我国相关劳动法律法规来看,学生与用人单位之间因实习、勤工俭学等原因建立的用工关系不在劳动关系范畴之内,不是劳动关系自然不能签订劳动合同。虽然
 我们公司是一家创意设计公司,公司目前有一百多人,主营业务为根据甲方的需求进行方案创作,然后进行相关项目的制作。之前我们公司的绩效一直采用KPI考核方式,主要关注公司的业绩、利润等指标。如今,公司慢慢发展,总经理认为公司想要做大做强,单纯关注产量和利润无法突破,反而导致中层管理者关注眼前利益,不看以后,希望人力资源部对绩效进行改革。因为总经理听说平衡计分卡维度较多,考核流程和客户满意度,符合他的需求,所以要求我在公司推行平衡计分卡。对于BSC,其实我接触不多,无论是和同行的交流还是外出学习,基本
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【招聘与配置】从面试细微之处,甄别高潜人才胜任风险

对于高潜人才而言,绩效并不是唯一需要评估的维度,因为绩效的好坏受多种因素的影响,并且绩效考核属于结果性的数据,单纯绩效数字,并不能完整反映出高潜人才在实现绩效过程中的行为(能力),以及对未来职位的适应能力。其实,真正影响高潜人才与其他普通人才的关键区别在于他们的行为(能力),这些行为(能力)让高潜人才更能适应复杂的工作环境,挑战更为严苛的岗位要求,克服更为严峻的职业挑战(困难),甚至包括团队融合与文化包容等等。目前,很多企业已经建立了岗位胜任力模型。通过基于胜任力模型的结构化面试,能帮助面试官发
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【员工关系管理】女员工退休,年龄谁来定

近日,笔者收到了一则判例,涉及女员工退休的两个问题:一是女员工退休年龄应该怎么甄别;二是办理女员工退休手续应怎样规避法律风险。先来看看这则案例:上诉人李某认为其具有高级工程师资格,且在职期间从事专业技术工作,退休年龄应为55周岁。但用人单位认为该岗位不属于专业技术岗位或管理岗位。最终法院判决:“按照相关规定,因是否属于管理或者技术岗位而引发的争议,不属于劳动争议案件的受理范围,故对李某的上诉请求不予受理。”很多人力资源管理者或许会问:在这种前提下产生的退休年龄争议,不属于法院受理范围,而职工与企
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【薪酬福利管理】周期长的销售岗位薪酬设计这样做

话题:销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理?我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年,长则两三年。一般项目完工后才有回款,销售才有业绩提成。这样一来,销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的:销售人员绩效工资占比30%,其中百分之15每季发放一次,另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零,基础薪资本来就不高,扣完五险一金和绩效工资,基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大,我是绩效方面的菜鸟,这个是领导定的,当时也没什么权利反驳,现

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