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【大同人力资源案例】三十而立,如何选择适合自己的职业发展方向?

   我是一名有着7年行政人事工作经验的HR,目前在三线城市某制造业担任HRM,现在正处于33岁的风口转型期。我个人比较喜欢从事明确有序的工作,性格温厚朴实,想进一步在HR这条路上提升自己,但人事6大模块,只涉及过招聘、培训、员工关系,至于绩效和薪酬做得很少,现公司也没有较多机会涉及。人力资源发展方向有专家型、深入业务型和综合性全盘管理等几类,该如何突破发展呢?请问各位牛人,三十而立的我,应该如何提升自己,选择适合自己的职业发展方向?三十而立,我们往往会陷入专精还是全面的两难
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【大同人力资源案例】如何做好公司人员的薪酬分析呢?

我就职于一家100多人的汽车4S店,业务部门分为销售部和服务部,其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划,总经理便要求我们不仅要对人员规划,而且要做一份现有人员的薪酬报告,报告包括人岗匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的报告,不知道该如何下手。谈到薪酬分析,很多人第一反应是各种分析指标的堆砌,如劳动生产率、员工离职率、人工成本、薪资均衡等指标。其实,我们不缺乏数据,关键在于如何衡量和利用这些数据,起到决策支持,让数据体现出人资的价值。    传统的薪酬分析,更多的聚焦
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【招聘与配置】如何一天收到4000份简历?看看网易玩了哪些花招

也许难以招聘的三五个招聘就已经让HR焦头烂额了,对于一次就来千百人的招聘需求,该怎么办呢?而且还是时下比较难招聘的技术岗位。我们一起来看看网易都在招聘方面玩出了什么花样,在一天之内收到4000份简历。1、制作刷爆忘网络的招聘神曲招聘神曲《浙江杭州网易互联网招聘了》在朋友圈刷屏了。为什么说它是神曲呢?这首歌的歌词是这样的,节奏是《江南皮革厂倒闭了》。这首歌的旋律来自今年年初爆红的神曲《江南皮革厂倒闭了》:网友“女孩为何穿短裙”根据一段火遍大江南北的街头卖包促销录音制作成了这首歌,因其频率极高的重复
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【员工关系管理】八大问题员工的管理方式,请记住

对于一些问题员工来说,导致其问题的因素完全是一些消极的因素,包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任,爱找茬,夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。一、功高盖主的员工1.功高盖主员工的两种类型●功高盖主,但是服从●不服从功高盖主的员工是一些非常能干的员工,他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员,他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同,给公司带来可观的利润;作为研发人员,可以对公司
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【薪酬福利管理】外企薪酬制度常见的两大误区

薪酬制度是人力资源管理的一个重要环节,对于外企,制定适合中国经济、文化背景的、科学合理的有效激励方式,是吸引并留住人才的有力武器。目前有相当数量的外企,特别是跨国公司总部在制定薪酬政策时,往往忽视中国与其他地区在薪酬环境上的差异,试图以总部的薪酬体系原样不动地搬到在华的分支企业来,因而往往存在着一些偏差。在华外资企业的薪酬制度大致面临以下几方面问题:组织发展阶段制约薪酬制度的完善程度通常而言,外资企业在华投资的规模存在一个从小到大的发展过程,在企业业务的不同发展阶段,员工的数目、层级有着相当的不
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【人力资源规划】HR们,请把你们管人的权力还给用人的人

从1995年托马斯 · 斯图沃特在《财富》发表“炸掉你的人力资源部”到2014年拉里 · 查兰在《哈佛商业评论》发表“拆分人力资源部”,对人力资源部的质疑之声就从未停止过。尽管人力资源的同行们一直在不断地努力着,开发出诸如三支柱、有外到内等各种模型和概念,但效果却不尽如人意。从CEO到业务部门对人力资源部表现的评价都可以归结为:不尽人意。是什么原因造成人力资源部深陷今日的窘境?又有什么办法能可以将人力资源部从今天的困境中解脱出来,真正成为企业的战略伙伴?办法只有一个,那就是:把管人的权力还给用人
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【培训与开发】一线员工需要什么样的培训?

听过不少培训,也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深,它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说:“现在的培训,都是‘垃圾’培训,都是培训给领导看的,领导看得很舒服,员工却什么都没学到!现在让我参加培训,我都不怎么愿意,因为学不到东西!”是啊!企业大部分的培训,如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化,且都是站在领导或管理层的立场,很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况,很多老板会光火,辛辛苦苦花了高额的价钱请来“知名”的培训师,暂时放下手里的业务进行
导读很多企业都为员工敞开了自由申请竞聘岗位的通道,规定只要接收部门同意、原部门必须无条件放行。这着实给部门管理者带来不小的人才管理压力。本文就是站在部门管理者的角度进行的反思与改进。文中反思,问题症结落在了“非物质激励”上。华为对于“非物质激励”有专门的规定与指引,内容从正向的愿景与目标、发展与成长、环境到负向的警告、降级等。本文中列出的方法是其中几项。重点落在“发展”——也就是员工未来价值的提升上。对于个人,职位的晋升/轮换、挑战性任务所带来的是个人能力(价值)的提升,而这种提升所对应的是员工
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【大同人力资源案例】老东家劝退我,HR是否应该选择仲裁?

大家好,我是一家小公司的人事专员,公司违法地方较多,比如工作满一年签订劳动合同并且缴纳社会保险,每天工作超八个小时且没有加班费等。如今年末公司想无偿劝退我,我决定利用自己所学知识向公司提出赔偿。请问,HR作为公司人事工作的具体操作者,如果因为公司问题提出仲裁法院会支持么?另外,状告公司后,我也怕寻找下份工作会受到歧视,特别是在背调时,原东家肯定会故意贬低抹黑我,所以,不知如何选择。“说一千道一万,民营企业相对来说,大部分不是很规范,人治大于法治,制度缺少、皇亲国戚多。作为HR来说,在现有的制度上
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【大同人力资源案例】如何看待年末各大国企改制的话题?

近日,包括电信、移动在内的很多大型国企都开始了改制,由全民所有制企业变更为国有独资公司。“太深远的影响我们不谈,但是,最直观的就是,国企员工也要开始慢慢丧失不被开除的特权了,曾经的铁饭碗,也慢慢开始褪去了往日的光环。在这样一个飞速发展的年代,安逸的岗位一去不复返。”看完新闻报道,系主任也邀请大家一起聊一聊这个话题,从公司的角度或者个体的角度,你是如何看待的呢?离开曾经服务过好几万人的国企已经十多年了,记得离开时我们就已经实行了劳动合同制,可能不属于国资委管辖,所以改制得早。看到今天才改制的这些大

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