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【大同人力资源案例】直接用公司经营指标考核各部门是否合适呢?

大家好,我们是一家百人左右的互联网公司,由于老板目前主要关注公司的经营情况,因此各部门直接用公司经营指标比如净利润、毛利润、预算控制率等指标进行每季度的绩效考核。由于这些指标有些具有连续性,有些又因为市场原因具备周期波动性,导致每季度绩效结果差异很大,有时无法完成预计目标,有时又能超额达到。而且这些指标无法直观检测,需要财务部门给出数据,因此考核难度很大,各部门怨声载道。各位HR,你觉得直接用公司经营指标考核各部门是否合适呢?如果合适,应该如何操作?如果不合适,又该选用什么指标呢? 一、直接用公
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【大同人力资源案例】如何看待HR关心候选人有没有对象?

在面试的时候,不少人都会被HR询问有没有对象,如果简历上没有明确的婚姻状态,也可能会被询问有没有结婚,或者是否有孩子等。这个问题看似好像是在聊家常,实际上很多HR都认为此问题大有深意。那么今天各位HR就来聊一聊,你是否热衷在面试时询问对象问题呢?该问题意义有哪些,你是如何看待这一现象的呢? 记得有一次我问一个长着网红脸的漂亮妹子这个问题的时候,那个妹子一脸嫌弃的回问我说:这和我应聘这个岗位有关系吗?我惊讶的抬起头看到她看我的眼神,仿佛是一只天鹅在看一只癞蛤蟆。我想这种女生是不是身边的追
5月2日,记者再次来到深圳三星电子通信有限公司。这家位于深圳市南山区高新北区松坪街的企业,因工厂整体裁撤一事,打破了往日的平静。几经周折,记者得以进入这家安保严密的工厂,获得了工厂方面的独家回复。该工厂相关负责人告诉《每日经济新闻》记者,“该公司共297个员工,均已全部签署了协商解除劳动关系经济补偿协议,涉及的补偿款超过4400万元。此外,我们内部也举办了多场就业招聘会帮助员工就业。目前部分员工已经离职,剩下约100人在进行相关的收尾工作。” 5年转型不达预期目标对于工厂整体裁撤的原因
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【培训与开发】案例 | 如何搞定中层人员培训?

 1、问题背景中层管理者是企业的中流砥柱,可谓是中层强则企业强。在京东这样业务迅速发展的企业,对中层管理者的培养时常会遇到阻力,比如培训时间与业务时间冲突,导致培训覆盖率低;或是培训内容和形式的设计满足不了业务的需要,导致培训效果不好。2、解决思路从两个方面来解决中层培训的问题,一种是重模式的培训方式,就是线下集训为主导;一种是轻模式的培训方式,就是采用互联网、碎片化的方式来进行。重模式的培训方式中层进行重模式培训,最关键的要素就是要让学员快速进入学习状态,因为中层本来就很忙,召集起来
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【绩效管理】谷歌独特的绩效管理!

导言:谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识:要让目标众所周知,而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程:经理们坐在一起探讨,作为一个团队共同审评员工,使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开:两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上:依据目标开诚布公地指导员工学会如何提高。一、谷歌绩效管理体系相关的六大模块  1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度,中间包含了半年度的回顾的展望。  
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【员工关系管理】连签二次劳动合同, 就必签无固定期合同?

案例王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作,双方签订了两年期限的劳动合同,2005年、2007年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续,合同至2009年7月止。2008年5月,王某被提升为办公室主任,工资提高到4500元/月。2008年12月公司进行年终考核,王某未能通过考核,被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训,2009年2月王某重新上岗。没过多久,王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作,公司考虑到王某是老员工,且在工作期间未出现违纪行为,便没有做出解除劳动合同的决

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