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【招聘与配置】20年资深HR:我有哪些招聘的秘诀?

Stacy Zapar 迄今已有20年的招聘经验了,说到如何招聘人才,Stacy有着许许多多的心得体会。今天,她就会和我们分享9条“ Stacy的招聘秘诀”。这些秘诀包括了如何优化候选人的体验,如何精准搜索,面试提问参考,面试管理技巧等等,满满的干货!1、事前联系:首轮面试前在领英上建立联系这个习惯会让和候选人的电话沟通氛围变得更好,仿佛你们是两个认识已久的熟人。“我不喜欢让面试氛围像是两个陌生人的初次见面一般,而事前联系会让面试氛围变得热络。”Stacy讲道。我们说要建立事
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【员工关系管理】签了劳动合同,缴了社保,也不一定存在劳动关系!

【案情简介】丁是公司总经理的亲戚,已将社会保险关系挂靠在公司快两年(所缴费用全部由丁自己承担),但丁从来没有到公司上班。现在两年期限的劳动合同快到期,丁还想要缴纳社会保险费,那就得要继续和公司订立书面劳动合同。公司HR心里一直犯嘀咕,丁和公司之间到底有没有劳动关系?丁算不算公司的职工?请问,公司和丁已经订立了书面劳动合同,且已经为丁办理了社会保险缴费手续,公司和丁之间有无劳动关系?【分析意见】如前所述,劳动关系是劳动者与用人单位基于用工的事实所成立的法律关系。双方订立书面劳动合同仅为形式,并不能
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【薪酬福利管理】薪酬透明运动兴起,我该告诉同事自己挣多少钱吗?

A16Z合伙人:好的绩效和薪酬系统,一定得让员工看到希望 关于绩效评估系统的现实、特性和应对之道,适用于任何公司,不管是初创企业还是大公司。编者按:绩效评估和薪酬分配,这是所有公司,无论是大公司还是初创企业都要面对的问题,也是一个永恒的挑战。如何才能做好绩效评估?究竟有没有一个完美的绩效评估体系?A16Z合伙人Steven Sinofsky通过分析绩效评估的5个现实、10个属性的基础上给出了3点应对之道。左:Wally,关于你的绩效评估有个坏消息 中:大家的表现都一样。但是我
企业招聘场景下,应聘者简历和经历的真实性往往难以验证。企业在线招聘市场规模达到数十亿,易观智库发布的《中国互联网招聘市场趋势预测报告2016-2018》曾测算,2016年中国互联网招聘市场规模将达到46.1亿元,同比增长18.8%,预计到2018年,这一数字将达到63.7亿元。企业招聘场景下,应聘者简历和经历的真实性往往难以验证。「Talust才链」想建立一个基于区块链的信息协同网络,解决类似问题。Talust才链创始人刘晓建介绍,才链准备搭建一个个人信息存证网络,将应聘者学历,企业从招聘信息发
18分钟完成一次美容。中国的线下美容是一个千亿元级别的市场,这个市场中尚未出现大的连锁品牌,因为美容行业具有传统服务业的一些共同特点:玩家高度分散、服务非标、缺乏行业规范。在前几年我们看到不少利用互联网对传统行业进行的改造。从本质上讲,互联网只是辅助手段,真正要解决的是行业本身存在的效率问题。对“时间工坊”的创始人徐秋英来说,这个项目就是她在从业十几年之后一次“提高效率”的尝试。她曾把美容连锁店开到 40 多家,也曾创办过美容会所,但渐渐发现,90 后消费群体不会为以前的套路买单了,因此开始谋求
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【绩效管理】深度解析国有企业薪酬绩效管理特点

 1. 薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性并存我国国有企业改革发展的过程就是由计划经济向市场经济转变的过程。在计划经济时代,工资收入都是计划的产物,企业自主权很少;改革开放后,企业逐渐有了薪酬自主权,企业内部薪酬管理制度也逐步向市场化发展。目前,我国国有企业基本都建立起以岗位价值为主、考虑绩效因素的薪酬体系,国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转为宏观管理上来,主要通过两种途径对国有企业薪酬进行管理:一、对企业责任人实行年薪制;二、对企业工资总额进行控制。然而,一种不容忽视
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【大同人力资源案例】如何让业务部门更好的认同绩效管理?

我们是一家初创企业,最近领导要求在公司推行绩效管理,并让我们人力资源部先去推行。然而业务部门领导认为绩效管理就是为了扣员工钱,因此抵触性比较大。那么,我们HR应该怎么做呢?绩效导入,并非HR的独角戏,也不是人资部说实施绩效,其他部门就一定态度良好的积极配合。     对于初创企业,前期并没有绩效考核,最近领导要求推行绩效。员工会不会产生这样的疑问,前期没绩效不也挺好,为啥现在要搞?不理解!现在推行绩效对我们有啥好处?似乎所有人都在排斥,并充满负能
大家好,我们是一家不足两百人的中小企业,由于人数不多,公司的绩效根据每位员工的关键工作及日常工作综合评定。然而,能力较强的员工由于承担责任较重,负责事情较多,绩效扣分较多;反而是能力平平的员工,平时做做执行的工作,却能拿到绩效高分。每次绩效分数出来后,那些实际能力较强的员工反而得不到激励。对于这种现象,我们不知道该如何是好。在绩效管理中对个人的绩效管理,其实类同于部门在公司的绩效管理。同样进行指标分解,考核等绩效管理环节,最后达到对绩效达成过程的工作指导与改进目的。当然使用绩效结果进行奖惩也是一
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【招聘与配置】R的招聘能力量表,你在哪个层级?

1在人力资源稀缺的形势下,优秀人才的供需出现极大的失衡。针对这样的情况,我更提倡一个“小批量-多接触-高科技”的招聘方法。相较于传统的、转化率低的“招聘漏斗“(如下图),在开始时,你只需挑选15-20个较为优秀的候选人,进展顺利的话,最后能筛出2-3个最终入选的优秀候选人,传统的一般是从1000个当中筛出十几个左右。 由于目标人选在一开始就特别少,这就要求招牌人员要用出色的技巧来提升这部分候选人的回复率,尽可能让他们在招聘流程进行时不会退出。“小批量”的方法虽然可以让招聘人员工作更有针
一、健康指导中心要加强平台管理,从主动关怀健康走向主动管理健康我们把涉及健康的全部业务划给健康指导中心,切入到行政后,要把健康卫生保障、意外伤害安全保障和商业保险(涉及健康类别)管起来,包括对艰苦地区的保障服务指导,对应的预算原则上先要用保险的费用来实施,不够的费用,特别是海外艰苦地区,可以纳入合理的预算管理。健康指导中心实行平台管理,可以让医务出身的人员到前线去帮助处理问题,也可以吸收前线和其他岗位的优秀人员回来转岗充实。健康指导中心不管理具体健康业务,比如健身中心,你们仅仅是指导,拿意见,不

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