大同劳务派遣

【培训与开发】案例 | 如何搞定中层人员培训?

 1、问题背景中层管理者是企业的中流砥柱,可谓是中层强则企业强。在京东这样业务迅速发展的企业,对中层管理者的培养时常会遇到阻力,比如培训时间与业务时间冲突,导致培训覆盖率低;或是培训内容和形式的设计满足不了业务的需要,导致培训效果不好。2、解决思路从两个方面来解决中层培训的问题,一种是重模式的培训方式,就是线下集训为主导;一种是轻模式的培训方式,就是采用互联网、碎片化的方式来进行。重模式的培训方式中层进行重模式培训,最关键的要素就是要让学员快速进入学习状态,因为中层本来就很忙,召集起来
大同劳务派遣

【绩效管理】谷歌独特的绩效管理!

导言:谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识:要让目标众所周知,而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程:经理们坐在一起探讨,作为一个团队共同审评员工,使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开:两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上:依据目标开诚布公地指导员工学会如何提高。一、谷歌绩效管理体系相关的六大模块  1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度,中间包含了半年度的回顾的展望。  
大同劳务派遣

【员工关系管理】连签二次劳动合同, 就必签无固定期合同?

案例王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作,双方签订了两年期限的劳动合同,2005年、2007年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续,合同至2009年7月止。2008年5月,王某被提升为办公室主任,工资提高到4500元/月。2008年12月公司进行年终考核,王某未能通过考核,被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训,2009年2月王某重新上岗。没过多久,王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作,公司考虑到王某是老员工,且在工作期间未出现违纪行为,便没有做出解除劳动合同的决
  大家好,我们是一家互联网公司,公司人数也不多。由于大多数员工都是技术岗位,工作内容就是写代码,各种程序语言,HR完全看不懂,导致一直都没有做过岗位分析以及岗位说明书。而去询问技术部门的管理人员,他们也说不出个所以然。各位小伙伴都来想一想,面对一个专业门框较高的岗位,我们HR如何做好工作分析呢?今天的这个问题,让我想起多年前的事。  2008年,我在一家大型港资集团任HR总监。那一年,新的劳动法出台,公司高层很紧张,怕平时部门主管因为不懂法,会随意开除员工,从而给公司带来败
大同劳务派遣

【大同人力资源案例】如何做好公司的调薪方案?

   大家好,我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近,公司打算首次在年底给所有员工调薪,由于之前从未进行过普调,很多员工的薪酬好几年都未曾变动过,因此,为了安定员工情绪,激励员工业绩,老板希望我能做好调薪方案,重点调整销售部门的薪酬,同时兼顾其他部门。然而我也是第一次遇到这种工作,感觉像是庞然大物,不知道从哪方面入手,理不清工作思路。请问,如何做好公司的调薪方案呢?楼主说公司老板打算在年底首次给所有员工调薪,我认为,既然有了第一次,第二次第三次也不会等太久,为防止后面调薪压力过大,所
大同劳务派遣

【招聘与配置】人员招聘与挑选的程序和方法

 企业的人员招聘是进行有效的人力资源管理的前题,它的工作的好坏将直接影响到企业的人力资源管理水平。招聘的主要任务是采用科学的方法,按照一定的人事管理程序以及工作岗位的要求,合理选拔录用人才,将之安排到合适的工作岗位,实现资源的合理配置,促进企业生产率和经济效益的提高。 结合自己的工作经验,我认为在招聘的工作中,应该从以下几个方面考虑。 一、 对招聘的岗位进行分析 1. 详细的岗位工作描述 在进行招聘之前,应该要有详细的招聘岗位工作的描述,主要包括
大同劳务派遣

【培训与开发】企业培训开发新观点

本文是经盛管理咨询公司2005年1月份即将由中国发展出版社出版的《仁本管理-中国式人力资源战略实操全录》书中的部分内容连载之五,它是经盛管理咨询文库中人力资源实操系列的第一本。本书是国内第一本论述中国式人力资源战略的专著,它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略就是"仁本管理=人+团队+文化"的概念,并从"人力资源战略规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道"六个方面系统介绍了"仁本管理"的内涵及操作,书中也详细介绍了经盛咨询公
大同劳务派遣

【人力资源规划】基于战略的人力资源规划

随着社会的不断发展,市场经济的竞争也愈演愈烈,企业想要更好地发展就要重视人才的管理。生产力的竞争就是人才的竞争,人才是促进科技发展、社会进步的最主要的资源,所以人们也逐步意识到人力资源管理的重要作用。 一、人力资源规划与企业发展的必然联系人力资源规划,就是指企业对未来发展所需要的人才进行分析和评估,按企业的实际需要对人才进行具体的分配。人们普遍认为,企业的人力资源战略和人力资源规划不是一个概念,它们具有自己的独立性。人力资源的规划不是随意制定的,它的建立是以企业战略为基础的,是对企业战
高某于2012年6月到A高校继续教育学院任教,属性是教授全日制自考助学辅导班学生法学课程。招录时,双方未办理任何手续,但A高校要求高某必须遵守该校任课教师管理办法的规定,认真进行课堂教学,不能迟到、提前下课,也不得任意停课、调课,并应当在课外进行备课、批改作业、安排测验等工作。2014年7月,高某发现A高校未为其缴纳社会保险费,遂提出辞职,要求A高校为其补缴工作期间的社会保险费,支付未订立劳动合同的双倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿。A高校则认为其与高某之间并非劳动关系,而是劳务关系。按照该校
大同劳务派遣

【绩效管理】对企业推进全员绩效管理的实践和思考

一、绩效管理在生产企业的实践1.企业绩效管理把握的基本原则。首先,应把组织的绩效目标放在首位,围绕整体目标设计绩效管理体系,通过各单元、部门和个人的绩效目标完成,来保证整体目标的实现,进而推进企业战略目标的落地。其次,在制订个人绩效目标时,应充分体现“全员参与、价值贡献”的原则。全员参与就是要做到横向到边、纵向到底,实现全员覆盖。价值贡献是指每个岗位的指标设置应体现对企业价值贡献的理念,以价值贡献为核心设置相应的指标体系。  2.根据不同群体分别实行不同的绩效考核办法,形成科学合理的全

分享:

支付宝

微信