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企业的人员招聘是进行有效的人力资源管理的前题,它的工作的好坏将直接影响到企业的人力资源管理水平。招聘的主要任务是采用科学的方法,按照一定的人事管理程序以及工作岗位的要求,合理选拔录用人才,将之安排到合适的工作岗位,实现资源的合理配置,促进企业生产率和经济效益的提高。 

结合自己的工作经验,我认为在招聘的工作中,应该从以下几个方面考虑。 

一、 对招聘的岗位进行分析 

1. 详细的岗位工作描述 

在进行招聘之前,应该要有详细的招聘岗位工作的描述,主要包括岗位的职责、对应聘者的基本要求等。只有这样才能使进行招聘的人员有一个统一的衡量标准,对应聘者进行挑选。同时应聘人员也能从岗位职责和基本要求上来判断自己是否是合适的人选,能否完成这项工作,来决定自己是否应聘。 

在招聘的工作中,经常会遇到有的应聘者问,“你们的工作经验要求是三年以上,可我才二年是不是可以报名”,其实应聘者应该明白,企业写出的要求只是最低的标准,这是企业认为只有这样的应聘者才能从事这项工作,达到标准的人不一定就是最后的人选,只能说是有资格进行下一个程序,企业还需要从中进行挑选。不合基本标准的肯定不行。 

2. 企业的规模和招聘岗位 

在招聘过程中,一般情况下大型的企业和招聘的岗位是高级管理人员的,比较注重招聘的工作程序和方法,应聘者要经过的测试就会多。这是因为大型企业有能力和时间进行这项工作,他们也希望应聘者能够长期为他们服务,认为招聘投入是值得的。招聘高级管理人员更是要认真地对待,如果招来的应聘者不合适,对企业和个人都是一件痛苦的事情,所以企业必须将这种情况消灭在招聘的过程中。 

中、小企业以及低级岗位的招聘,一般企业的招聘程序设计的都比较简单,运做的时间也都比较短,这样企业可以节约招聘的费用,他们更看重应聘者在试用期的表现,一旦他们觉得应聘者不是理想的人选,或是工作能力达不到要求,他们很快就会请应聘者走人。 

二、 对招聘渠道的确定 

1.网络招聘 

现在随着人们生活节奏的加快,以及对工作岗位技能要求的提高,熟练使用计算机已经是一般的岗位的基本要求,由于上网也变得越来越普遍,所以企业在招聘过程中,也充分利用网络招聘,这样有很大一部分应聘者因为不懂网络知识,就会被无情地筛选掉了,而大部分应聘者还不清楚自己已经没有了机会,只是觉得很多大型的有名的企业怎么没有招聘呢?其实只要到网上一看就会明白,他们的招聘工作早就在网上展开了。 

网上招聘能够为企业节约大量的招聘费用,由于报纸的广告费用不断地上涨,越来越多的企业选择在网上进行招聘,在费用低的同时,速度也是企业选择网上招聘的一个原因。现阶段由于政府机构没有制定相应的批准手续,只要是企业认为合适的广告都能在网上出现,应聘者也能在第一时间看到,网上招聘一般从发布广告到收到简历,只需要一到三天,一周之内企业就开始了挑选工作。而报纸一周才开始收到简历,其速度是无法和网上招聘相比的。 

2.报纸招聘 

公司如果要是进行大规模的人员招聘或招聘的层次较高时,在报纸上进行招聘是一个很好的选择,这样招聘的面比较广,收到的简历也多,企业的选择机会也就多。有很多应聘者没有时间去上网或是没有想到很快调动工作的,也不知道你的企业是否招聘,在报纸上的广告能够很快让他们知道,会吸引很多应聘者。 

有的岗位也比较适应用报纸广告进行招聘,比如秘书、前台、会计、销售等,这些岗位应用广泛,专业性不是很强,比较适合在报纸上招聘。像有的专业性很强的岗位可以放在网上招聘,效果会更好一些。 

3.招聘大会 

招聘大会一直是北京地区人员求职的一个重要渠道,上百家企业在一个地方同时招聘,使应聘者用最少的时间能得到最多的企业招聘信息,所以他们很愿意前往,这也就是为什么招聘大会一直很火的原因。但是,由于大会的组织者不同,参加的招聘单位的多少,使的招聘效果就会有很大的不同。同时由于有的招聘单位为了宣传企业,经常参加招聘会,可是没有真正的人员需要,使应聘者在招聘会上的成功率不是很高。 

企业的中、低级岗位都比较喜欢在会上招聘,这样可以节约费用和时间,由于在招聘会上双方可以直接见面,使企业的招聘人员在进行选择时加快了速度。 

三、 候选人的挑选 

1.面试 

经过前面的过程,在收到的简历中企业要挑选出基本符合条件的应聘者进行面试,在面试的过程中企业要从多方面了解情况,比如专业知识、工作经验、个人目标、语言表达能力等等。在面试前要写出要面试的题目,一是方便面试时的提问,二是可以在同一个标准上进行比较。有的企业,面试是由专业部门的经理进行,他们没有经过专业的面试训练,不知道应该问什么和怎么样问,很容易引进应聘者的反感,从而失去了好的应聘者。 

2.笔试 

对于专业性较强的岗位,有必要进行地笔试,需要从专业能力和心理方面进行测试,选择出合格的应聘者。这种考查一般是安排在面试之后进行的,只是对基本合格的应聘者再进行一次选择。有的企业把这项工作安排在面试之前进行,这样不但浪费了大量的时间和金钱,还不能够选拔出合格的应聘者,专业测试只是决定录用的一个方面。 

3.人员的确定 

这是比较难做的一件事情,作为企业的招聘人员,要对应聘者进行综合比较来做出是否录用的决定。我认为应该从市场的工资水平和实际的工作能力二个方面来考虑这个问题,每个应聘者都希望得到一个理想的工资,这可能也是他们调动工作的原因,可是企业也要考虑能够承担什么工资水平,如果满足了应聘者的要求,是否会破坏公司的整体工资体系,在能够完成工作的情况下,企业希望用较低的工资聘用到合格的人员。在招聘的实际工作中,完全百分之百达到岗位要求的应聘者很少,真的要是有这样的人选往往工资要求也是比较高的,企业必须付出更多的代价才能得到他。而他本人也因为对工作熟练没有挑战性,而兴趣不大,也许会很快地 

流失。我的经验认为,只要是应聘者能够满足岗位需要的80%,就能够聘用,这样的人员企业支付工资较少,工作对他有挑战性,往往比较稳定,公司只要对他进行一定的培训就可以使用,是比较理想的应聘者。 

4.回绝候选人 

对于公司无法提供职位的应聘者,公司应该很好地对待他们,也许他们之所以没有成功,只是一些方面不适合公司,今后也许会成为合作的对象,另外,明确地告诉对方,以便他们寻找新的工作。当然无论如何委婉表达意思,也会使应聘者不高兴,所以选择回绝的工具很重要。我一般喜欢用呼机回绝做第一选择,其次是用手机的短信息回绝,也可以用Email,最后选择信件。一般情况下,最好不要直接打电话回绝应聘者。

武老师
众城恒盛人力资源专家

在面试过程中,公司应该如实地介绍情况,不要让应聘者对公司抱过高的希望,这样将有利于员工的稳定。同样,应聘者也要如实介绍个人情况,不真实的个人情况,受到伤害的往往是个人。 

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