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【招聘与配置】招聘难怎么办?教你用项目管理方式来管理招聘流程

你还在为招不到人忧心忡忡?或在抱怨用人部门不配合?……尝试用项目管理方式来管理你的招聘流程,或许一切都会迎刃而解。这些天,听到不少招聘官抱怨,现在招聘太难了:要么是招聘广告发布出去,收不到合适的简历;要么是辛辛苦苦约了候选人,但是他们却爽约;要么是人才过来面试了,面试官那边又出了问题……总之,虽然每天忙忙碌碌的,但是收获却寥寥。看着时间一天天过去,空缺的岗位还在空缺着,各种心焦。当然,我也认识一些成功的招聘官,他们每年动辄招聘上千人,却能应对自如。其主要原因在于,他们擅长将复杂的事情简单化。感觉
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【招聘与配置】面试:遇奇葩应聘者 HR“内牛满面”

HR是human resource的缩写,是指从事人力资源管理的工作人员。说一个资深的HR阅人无数其实一点也不夸张。然而,一些形形色色的极品应聘者让HR们忍不住“内牛满面”。近日,一位HR助理在得意生活网上吐槽,引来众多跟帖——找工作的说工作不好找,招人的说员工不好招,这两者成功的几率是一样一样的。别总拿“人家有的是背景,我们有的是背影”说事,如果你是HR,遇到这样的求职者,你收么?约好面试却玩失踪“我的超级玛丽”负责招聘工作2年,他最怕的是电话跟应聘者约好了面试,可到了时间却不来,打
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【招聘与配置】招聘难?裁员潮?这就是我们面对的现实!

和几个HR的朋友聚会,平时同在一个城市,也一年见不上几次。都是些职场老江湖,职业化到不以物喜,不以已悲,平时俨然一副上进高效、冷静客观的形象。最近节日多,终于给了大家聚会吐槽、打破面具的好机会。朋友A,资深500强HRD告诉我,他现在的工作是总厨,下面HR团队都变身大厨,负责炒人,炒的是他们招进去的全部员工。这工作他在2008年在新加坡工作时,在前一家公司亚太总部做过一次,那时他还是大厨,将人炒完了,危机也过去了,但他看好中国经济回国发展,从帮助现公司团队招聘第一个中国员工起做到公司在中国也有超
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【招聘与配置】数据分析会给招聘带来什么价值?

《2014-2015中国企业人才管理成熟度调查报告》显示,相比2012-2013年,2014-2015年在“对各种量化的数据进行深度挖掘,建立人力资源工作的决策与预测模型,并指导工作”上增长较明显,显示出企业对数据越来越重视,倾向用科学的方法推动工作。而在人力资源管理中,目前应用数据分析最常见的领域要属招聘管理。今天就从三个层面谈谈招聘的数据分析。数据分析会给招聘带来什么价值?1、找准来源——人才迁移地图一家大型企业的HR曾跟我讲:「我们有十几版人才库,但想找到一个合适的人才太难了,有什么好办法
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【招聘与配置】职场生涯 | 外企面试官的工作总结

题记前一阶段,受家里两位长辈的委托,一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季”,两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛,而他们学校的签约情况也印证“史上最难就业季”的说法。还好最后,两位同学通过努力都找到了不错的工作机会。在帮助和指导他们找工作的过程,我也看到了一些问题。比如,其中一位同学在被面试官问到职业规划时,她居然回答,“我希望未来两年能够出国读书深造。”弄得面试官无言以对。 仔细想想,当我们的学校成批“制造”大学生的时候,学校并没有教会他们,怎么
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【招聘与配置】HR招不到人 公司可能有这四种大企业病

大企业招不到人,或者年轻人先不选大企业,这些是以前不可想象的事情。为什么会出现这种情况呢?大企业病显然是一个重要的因素,这让越多的年轻人对大公司失去兴趣。大企业病一:固步自封病因清华控股有限公司董事长徐井宏认为,任何一个企业,从小到大、从弱到强,它的生命周期中会经历很多的阶段,不同的阶段有不同的规律,如果跟不上这个规律,没有进行改变,就会得病。案例清华控股曾经得过大企业病,没有根据企业发展规律不断突破,企业结构变得杂、乱、散、缺。2012年重新进行业务布局的变革,定位了一个方向——要成为运营、投
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【招聘与配置】从面试细微之处,甄别高潜人才胜任风险

对于高潜人才而言,绩效并不是唯一需要评估的维度,因为绩效的好坏受多种因素的影响,并且绩效考核属于结果性的数据,单纯绩效数字,并不能完整反映出高潜人才在实现绩效过程中的行为(能力),以及对未来职位的适应能力。其实,真正影响高潜人才与其他普通人才的关键区别在于他们的行为(能力),这些行为(能力)让高潜人才更能适应复杂的工作环境,挑战更为严苛的岗位要求,克服更为严峻的职业挑战(困难),甚至包括团队融合与文化包容等等。目前,很多企业已经建立了岗位胜任力模型。通过基于胜任力模型的结构化面试,能帮助面试官发
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【招聘与配置】一直没人来面试,怎么办?

很多中小企业会经常遇到这个问题,以前是招不到人,现在是连来面试的人都没有,因为中小企业本身不具备品牌优势,如何吸引到合适的人才到公司来面试,下面来聊聊吸引人才来面试的五个方法。1、在网上能搜索到你公司很多应聘者没有来面试之前对你公司完全是陌生的,在互联网的今天,如果网上搜索不到你公司的官网,或者网上只有你公司的片面信息,应聘者心理就会认为这家企业不够好,不值得信任。没有信任,自然不会投简历,更不会来面试。2、在地图上能找到公司位置来面试的人基本上都会在地图上寻找应聘公司的名称,一是看看地理环境,
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【招聘与配置】12组数据刷新你“招聘观”

招聘雇主品牌员工流失率导语许多公司花费巨大的时间和金钱成本在招聘上,却总不能获得自己预期的效果。这是为什么呢?或许看完下面12组刷新“招聘观”的数据,你就懂了。 许多公司花费巨大的时间和金钱成本在招聘上,却总不能获得自己预期的效果。这是为什么呢?或许看完下面12组刷新“招聘观”的数据,你就懂了。1、66%的人相信和面试官之间互动是了解一家公司最好的途径从前,雇主总是如自己所愿地向潜在候选人肆意包装、宣传自己,而候选人只能在与面试官的直接交流中找到一些真相。而如今,互联网的兴起使得企业不
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【招聘与配置】HR们,面试时别再问我这些傻问题了

1) 进门先做题这股风气不知何时兴起的,抄来的一堆公务员考题,脑筋急转弯题和性格测试。而英文测试则往往就是一大段晦涩难懂的长句,日常工作中,只有神经病才会用到的句子就放在这里考你。其目的就是先发制人,在气势上把应聘者压倒,给应聘者一种微妙的心理暗示:我能力还不够,不能狮子大开口。喜欢进门先做题的公司往往是初具规模的土包子民营企业,喜欢借此显摆一下公司所谓的国际化和规范化。殊不知这种90年代500强公司惯用的伎俩早就OUT了。这种方式恰恰把他们公司HR人员的无能和懒惰表露无疑。作为一名职

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